LA EMPRESA

Trabajar en equipo supone también una implicación y proyección por parte de la empresa porque:

• Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.
• Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.
• Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las soluciones.
• Disminuyen los gastos institucionales.
• Existe un mayor conocimiento e información.
• Surgen nuevas formas de abordar un problema.
• Se comprenden mejor las decisiones.
• Son más diversos los puntos de vista.
• Hay una mayor aceptación de las soluciones.
• ...

Así mismo, la organización debe establecer dos niveles de gratificaciones para que el grupo de trabajo sea eficaz. Uno dirigido al equipo y otro dirigido a sus miembros individualmente.
En la medida en que el equipo de trabajo responde colectivamente del trabajo realizado y de la consecución de los objetivos exigidos, la organización deberá establecer un esquema de gratificaciones extraordinarias (bonus) dirigidos al mismo. Este incentivo hará que el equipo luche por conseguir las metas, y este esfuerzo conjunto de sus miembros ayudará además a aumentar su cohesión interna.
No se puede premiar exclusivamente el éxito individual ya que el equipo exige muchas veces renunciar al lucimiento personal en favor del éxito del equipo. Si únicamente se reconociera al individuo se dañaría el espíritu de equipo: sus miembros, en lugar de sacrificarse por el equipo, tratarían de destacar individualmente. Pero también se debe establecer una gratificación a título individual ya que dentro del equipo hay distintos niveles de dedicación y de eficiencia. Hay que premiar al empleado que destaque individualmente ya que esto contribuye a crear cierto espíritu competitivo dentro del equipo, lo que redunda en un mejor desempeño.
Si no hubiera un reconocimiento individual se podría fomentar cierto conformismo: "para que esforzarme más que el resto si voy a cobrar lo mismo".
Por tanto, si una organización introduce en su funcionamiento el equipo de trabajo deberá ajustar su sistema de retribución para tener en cuenta esta realidad, pero sin que esto impida el reconocimiento del mérito individual.

Para terminar, señalar que en todo caso siempre resulta más eficaz premiar el trabajo bien hecho que castigar el mal hecho.
Si se premia el bien hecho, éste sirve de ejemplo al resto de la plantilla sobre el nivel de desempeño que la organización considera sobresaliente. Si tan sólo se castiga el mal hecho, los empleados únicamente conocerán qué es lo que hay que evitar para no ser amonestado y tratarán simplemente de cumplir con ese mínimo exigido y poco más.

¿QUÉ ESPERAN LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA?

1. Contenido Laboral.
Mientras más variado sea el contenido laboral y menos el carácter repetitivo de las tareas, mayor será la satisfacción de los individuos involucrados.
Para lograr esto, las diversas tareas deben constituir un todo significativo e integrado; así mismo deben permitir al trabajador desarrollar su creatividad, más autonomía, más responsabilidad y más oportunidades de hacer cosas interesantes y de crecer psicológicamente (Schein, 1982).

2. Grupo Laboral.
El grupo al que pertenece el trabajador sirve para satisfacer necesidades de afiliación, actuar como un elemento de apoyo e influir en los estándares de producción. La integración afectiva entre los empleados es necesaria para su crecimiento psicológico.
El grupo debe desarrollar una identidad propia que permita que los empleados evalúen adecuadamente su trabajo ya que si no, éste pudiese evaluarse desde perspectivas subjetivas como lo explica la teoría del grupo de referencia social que plantea que muchos empleados valoran el trabajo realizado según los valores, normas y características socioeconómicas de su comunidad que no siempre guardan relación con las normas, valores y características socioeconómicas de su grupo laboral (Hulin, 1966; Katzell, Barrett y Parker, 1961).

3. Supervisión.
El liderazgo "democrático" o "participativo" permite una alta satisfacción laboral en comparación con el liderazgo "autocrático" o "directivo".

4. Nivel Jerárquico.
Trabajos de alto nivel son generalmente mejor pagados, menos repetitivos, dan más libertad de acción y exigen menos esfuerzo físico que los trabajos de nivel inferior.
El psicólogo Víctor Vroom (citado en Katz y Kahn, 1995) dice que:

Si aceptamos que las medidas de satisfacción en trabajo reflejan la valencia del puesto para quienes lo ocupan, (…) se deduce que dicha satisfacción debiera estar relacionada con el vigor de la fuerza aplicada a la persona para que permanezca en su trabajo. Cuanto más satisfecho esté un trabajador, más potente la fuerza que se ejerce sobre él para que permanezca en su trabajo y menos probabilidades de que lo abandone voluntariamente.

Es justamente el hecho de tener mayores posibilidades de satisfacer necesidades básicas, lo que hace que un trabajador no abandone su puesto, el nivel jerárquico es el principal medio de un trabajador para poder alcanzar todas sus expectativas laborales.

5.Control sobre sus Métodos y Pautas Laborales.
El intento de uniformar las acciones de los empleados impide a éste el propio control de sus métodos y pautas laborales, lográndose mayor incremento de la productividad y una reducción en la satisfacción del trabajador.
Es necesario dejar que el empleado desarrolle su creatividad, entrenándolo en el uso de herramientas eficientes que tengan un sustento teórico, se debe valorar la creatividad como una herramienta potencial de aplicación para la obtención de beneficios personales e institucionales, proporcionándole satisfacción personal (Thais Mayo, 1999).

6. Ambiente Físico - Laboral.
Mayormente el medio físico laboral por sí mismo no es causa de insatisfacción sino cuando las percepciones son influidas por inadecuaciones en otras áreas, tales como: supervisión, cohesividad grupal, sueldo, etc. Felton y Spencer (1957) lo han demostrado experimentalmente con empleados expuestos a ruidos muy intensos y a otras condiciones de trabajo desagradables.

7. Oportunidades de Promoción.
Patchen (1960) ha encontrado mayor absentismo entre empleados que pensaban que no se ha realizado el ascenso que se merecían.

8. Sueldo.
Mientras mayor ingreso económico logre el empleado será posible mejores posibilidades de satisfacer sus necesidades primarias y secundarias, permitiendo así la satisfacción laboral.

9. Prestigio de la Organización.
Influye en las expectativas de las personas para satisfacer sus necesidades al ingresar a aquella. Su satisfacción laboral dependerá del grado en que perciba satisfechas dichas necesidades.

LA "CONVIVENCIA": vital para trabajar en equipo