25/1/2011

BIBLIOGRAFÍA






  • Gómez. A, Acosta. H. (2003): Artículo en la Web. [disponible en]:http:www. wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipo









  • Maddux. R (2000). Como formar Equipo de Trabajo: Liderazgo en acción.









  • Dyer, W. (s/f) . Libro “Serie del desarrollo Organizacional. Problemas y alternativas” Segunda Edición.









  • Buchloz y Roth. (1992), Libro “Cómo crear un Equipo de Alto Rendimiento en su Empresa” .Editorial Atlántida, Buenos Aires.









  • Las organizaciones que aprenden de Mayo, Andrew y Lank, ElizabethGestion 2000









  • EQUIPO DE TRABAJO Y TRABAJO EN EQUIPO


Recopilado por: CL Gonzalo Retamal Moya










  • Acerca del trabajo en grupos o equipos


Lic. Aleida Gómez Mujica 1 y Lic. Heriberto Acosta Rodríguez



Biblioteca Virtual en Salud,y care Cuba [21-1-2008]















  • Otras citas bibliográficas: véase artículos del blog

FILOSOFANDO

Frederick W. Taylor (1856-1917)
Inventor estadounidense considerado el padre del “management científico”.

Desde finales del siglo XIX hasta el principio de este siglo, el pensamiento sobre las organizaciones fue dominado por el movimiento del Management científico, caracterizado por el trabajo de Taylor, Fayol, etc. Dichos autores clásicos se contentaron con una concepción de la motivación en la que ésta quedaba reducida a la mínima expresión. Se inspiraron, en efecto, en el principio de hedonismo, tan atractivo por los economistas liberales, según el cual los hombres trataban de obtener el máximo placer a cambio de un mínimo esfuerzo. Aplicando al mundo de trabajo, este principio llegó a una concepción de la naturaleza humana que puede resumirse como “que los hombres sienten repugnancia por el trabajo por el esfuerzo y la responsabilidad que implica.” Si trabajan, es para obtener un salario que les permita satisfacer ciertas necesidades al margen de trabajo. Como son pasivos y carecen de interés por su trabajo, los hombres deben ser dirigidos y requieren un estricto control de su comportamiento.
Por tanto, es una motivación económica la que empuja a los hombres a trabajar.
Hawthorne hacia el año 1925, surge la escuela de Relaciones Humanas trayendo consigo un nuevo lenguaje en la administración: motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, entre otros. Ya no solo se habla de autoridad, jerarquía, o racionalización de trabajo.La experiencia de Hawthorne confirmó que las recompensas económicas no son la única motivación del hombre, sino existen otros tipos de recompensas: las sociales, simbólicas, y no materiales. Dicha escuela puso relieve que los hombres en situación de trabajo no se encuentran aislados los unos de los otros, sino que están unidos entre sí por relaciones, particularmente en los marcos de los grupos.

¿CÓMO EVALUAMOS?

A continuación veremos diferentes cuestionarios dirigidos a trabajadores y a empresarios que nos pueden ayudar a evaluar el estilo de trabajo y el rol del empleado y la implicación de la empresa.

CUESTIONARIO 1


CUESTIONARIO 2
Criterio de puntuación: 0 - mínimo / 2 - máximo.

  • Todos los miembros están presentes.

  • Antes de realizar la tarea discuten acerca del mejor camino para llevarla a cabo.
  • No interviene o participa sólo una(s) persona(s) en la discusión y/o tarea.

  • Se escuchan activamente entre sí (atienden al otro mientras habla, acogen las preguntas de
    los demás, debaten de manera asertiva, critican las ideas y no las personas…)

  • Manejan adecuadamente los conflictos (los hacen explícitos, discuten acerca de las soluciones posibles, toman decisiones al respecto)
  • Propician un clima de equipo agradable (de tolerancia, respeto, buen trato)

  • Se dividen el trabajo de manera proporcional de modo que todos los miembros estén
    realizando parte de la actividad.

  • Antes de entregar la tarea y/o producto, todos los miembros del equipo lo revisan y plantean modificaciones y sugerencias.

ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

El siguiente test nos puede ayudar a descubrir cómo valora el nuevo candidato, el trabajo en equipo, y también nos dará algunas recomendaciones para mejorar y fomentar dicho valor.


CUESTIONARIO 1


CUESTIONARIO 2

Las respuestas no están ligadas a ningún tipo de puntuación o de respuesta guiada. Las preguntas están orientadas a dar una contestación más abierta y libre por parte del candidato.

  • ¿Has trabajado alguna vez en equipo? ¿En cuál?

  • ¿Qué es lo que más te gusta (y disgusta) de trabajar en equipo?

  • Sin necesidad de dar nombres, ¿quién ha sido tu mejor jefe o jefa? ¿Por qué?

  • ¿Cómo puedes integrar a alguien con dificultades de cooperación en un equipo?

  • ¿Cuál puede ser una buena práctica para fomentar el trabajo en equipo?

  • En un caso de conflicto entre diferente equipos de una misma empresa, ¿tú que harías?

  • ¿Cuáles son las tendencias de organización de las principales compañías?



































EL ÉXITO DE UN TRABAJO EN EQUIPO


El equipo catalán vencedor de la Copa Mundial de Pastelería celebrada en Lyon (este) en el marco del Salón Internacional de la Restauración (SIRHA), han atribuido las claves de su éxito a un "BUEN TRABAJO EN EQUIPO".






LA FÓRMULA 1
EL ÉXITO DE UN EQUIPO
El eslabón oculto en la fórmula uno es tan sencillo como complejo a la vez. La sincronía y la cooperación de un grupo de personas son fundamentales para alcanzar el éxito y lograr los objetivos establecidos. Estas instancias, unidas a las habilidades individuales, la dinámica de grupo, las conductas y el escenario, son algunos de los puntos a tener en cuenta a la hora de seleccionar el personal adecuado para obtener un equipo competitivo, de calidad y precisión.


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QUÉ GENERA

Una de las principales ventajas del trabajo en equipo es el efecto sinergia, la posibilidad de obtener resultados que van más allá de las capacidades de los componentes del equipo. Pero para las personas y las organizaciones tienen otras ventajas. Esto se observa cuando los componentes del equipo realizan actividades como las siguientes:
  • Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del equipo.

  • Interesarse por las ideas de otros y desarrollarlas.

  • Ofrecer información relevante y hechos contrastados.

  • Intentar coordinar las actividades de los miembros y clarificar las aportaciones de éstos.

  • Evaluar los resultados del equipo.

VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

Más motivación: los equipos satisfacen necesidades de rango superior. Los miembros de un equipo de trabajo tienen la oportunidad de aplicar sus conocimientos y competencias y ser reconocidos por ello, desarrollando un sentimiento de autoeficacia y pertenencia al grupo.

Mayor compromiso: participar en el análisis y toma de decisiones compromete con las metas del equipo y los objetivos organizacionales.

Más ideas: el efecto sinérgico que se produce cuando las personas trabajan juntas tienen como resultado la producción de un mayor número de ideas que cuando una persona trabaja en solitario.

Más creatividad: la creatividad es estimulada con la combinación de los esfuerzos de los individuos, lo que ayuda a generar nuevos caminos para el pensamiento y la reflexión sobre los problemas, procesos y sistemas.

Mejora la comunicación: compartir ideas y puntos de vista con otros, en un entorno que estimula la comunicación abierta y positiva, contribuye a mejorar el funcionamiento de la organización.

Mejores resultados: cuando las personas trabajan en equipo, es indiscutible que se mejoran los resultados.

OTRAS VENTAJAS

  • Al tratarse de personas diferentes, cada uno entrega un aporte en particular al equipo. Habrá quienes tengan más habilidades manuales, mientras otros le darán un mayor uso a su intelecto. Habrá líderes y otros seguidores. En definitiva, la diversidad hará el enriquecimiento mutuo.
  • Tratándose de seres con capacidad de raciocinio, es lógico encontrar a individuos que discrepen por las diferencias de sus ideas, pero que resulta beneficioso considerando obtener mayor creatividad en la solución de problemas.
  • Se logra la integración de metas específicas en una meta común.
  • Prevalece la tolerancia y el respeto por los demás.
  • Al sentirse parte real de un equipo, donde son tomados en cuenta, las personas se motivan a trabajar con un mayor rendimiento.
  • Promueve la disminución de la rotación de personal al desempeñarse en un lugar que les resulta grato.

La cohesión es un factor fundamental para el buen funcionamiento del grupo. Es el grado de atracción que cada miembro del equipo siente hacia éste. Los equipos cohesionados se caracterizan porque tienen menos conflictos, y cuando éstos surgen, se encauzan y se resuelven de manera positiva, la comunicación es más fluida y todos los integrantes sienten que tienen la oportunidad de participar en las decisiones tomadas por el equipo. Esto refuerza la motivación.

Los componentes de un equipo cohesionado valoran su pertenencia y se esfuerzan por mantener relaciones positivas con los miembros de otros equipos.
Adquieren un sentido de lealtad, seguridad y autoestima por el grupo, que satisface sus necesidades individuales.
En los equipos cohesionados se observa que los miembros desarrollan una serie de actividades importantes para el mantenimiento del mismo. Se trata de una serie de comportamientos que mantienen el equipo como un sistema social que funciona, y que evita los antagonismos emocionales y los conflictos.

En un equipo efectivo, cada miembro favorece las relaciones interpersonales y aporta sus habilidades para trabajar juntos a lo largo del tiempo. Algunos ejemplos de actividades de mantenimiento del equipo son:

  1. Animar, aceptar y mostrar acuerdo con las ideas de los demás, mostrando solidaridad.
  2. Contribuir a armonizar las disensiones del equipo, reconciliando diferencias.
  3. Expresar estándares de realización que ha de alcanzar el equipo o ha de usar en la evaluación del proceso del mismo.
  4. Caminar con el equipo, estando de acuerdo en realizar las ideas de los otros.
  5. Alentar la participación de todos y no sólo de unos pocos

Sin embargo, también cabe la posibilidad que cuando exista una incompatibilidad entre las metas personales y las del equipo, los integrantes del equipo reduzcan la cooperación (no se esfuerzan, ocultan información, etc.). Entonces, al igual que el buen funcionamiento del equipo genera ventajas, puede ocasionar también incovenientes o desventajas:
  • Es difícil coordinar las labores de un grupo humano, por la diversidad en las formas de pensar, capacidades, disposición para trabajar, responsabilidad, entre otros factores y luego orientarlos hacia un mismo objetivo.
  • Muchas diferencias en las formas de pensar, puede llevar a discusiones que dividan al grupo.
  • Entendiéndose que el trabajar en equipo implica asumir responsabilidades como tal, es posible que al cometer errores nadie quiera asumirlos en forma particular.


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APRENDAMOS DE LA NATURALEZA

LA EMPRESA

Trabajar en equipo supone también una implicación y proyección por parte de la empresa porque:
  • Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.
  • Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.
  • Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las soluciones.
  • Disminuyen los gastos institucionales.
  • Existe un mayor conocimiento e información.
  • Surgen nuevas formas de abordar un problema.
  • Se comprenden mejor las decisiones.
  • Son más diversos los puntos de vista.
  • Hay una mayor aceptación de las soluciones.
  • ...

Así mismo, la organización debe establecer dos niveles de gratificaciones para que el grupo de trabajo sea eficaz. Uno dirigido al equipo y otro dirigido a sus miembros individualmente.
En la medida en que el equipo de trabajo responde colectivamente del trabajo realizado y de la consecución de los objetivos exigidos, la organización deberá establecer un esquema de gratificaciones extraordinarias (bonus) dirigidos al mismo. Este incentivo hará que el equipo luche por conseguir las metas, y este esfuerzo conjunto de sus miembros ayudará además a aumentar su cohesión interna.
No se puede premiar exclusivamente el éxito individual ya que el equipo exige muchas veces renunciar al lucimiento personal en favor del éxito del equipo. Si únicamente se reconociera al individuo se dañaría el espíritu de equipo: sus miembros, en lugar de sacrificarse por el equipo, tratarían de destacar individualmente. Pero también se debe establecer una gratificación a título individual ya que dentro del equipo hay distintos niveles de dedicación y de eficiencia. Hay que premiar al empleado que destaque individualmente ya que esto contribuye a crear cierto espíritu competitivo dentro del equipo, lo que redunda en un mejor desempeño.
Si no hubiera un reconocimiento individual se podría fomentar cierto conformismo:
"para que esforzarme más que el resto si voy a cobrar lo mismo".
Por tanto, si una organización introduce en su funcionamiento el equipo de trabajo deberá ajustar su sistema de retribución para tener en cuenta esta realidad, pero sin que esto impida el reconocimiento del mérito individual.


Para terminar, señalar que en todo caso siempre resulta más eficaz premiar el trabajo bien hecho que castigar el mal hecho.
Si se premia el bien hecho, éste sirve de ejemplo al resto de la plantilla sobre el nivel de desempeño que la organización considera sobresaliente. Si tan sólo se castiga el mal hecho, los empleados únicamente conocerán qué es lo que hay que evitar para no ser amonestado y tratarán simplemente de cumplir con ese mínimo exigido y poco más.

¿QUÉ ESPERAN LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA?

1. Contenido Laboral.
Mientras más variado sea el contenido laboral y menos el carácter
repetitivo de las tareas, mayor será la satisfacción de los individuos involucrados.
Para lograr esto, las diversas tareas deben constituir un todo significativo e integrado; así mismo deben permitir al trabajador desarrollar su creatividad
, más autonomía, más responsabilidad y más oportunidades de hacer cosas interesantes y de crecer psicológicamente (Schein, 1982).


2. Grupo Laboral.
El grupo al que pertenece el trabajador sirve para satisfacer necesidades de afiliación, actuar como un elemento de apoyo e influir en los estándares de producción. La integración afectiva entre los empleados es necesaria para su crecimiento psicológico.
El grupo debe desarrollar una identidad
propia que permita que los empleados evalúen adecuadamente su trabajo ya que si no, éste pudiese evaluarse desde perspectivas subjetivas como lo explica la teoría del grupo de referencia social que plantea que muchos empleados valoran el trabajo realizado según los valores, normas y características socioeconómicas de su comunidad que no siempre guardan relación con las normas, valores y características socioeconómicas de su grupo laboral (Hulin, 1966; Katzell, Barrett y Parker, 1961).


3. Supervisión.
El liderazgo
"democrático" o "participativo" permite una alta satisfacción laboral en comparación con el liderazgo "autocrático" o "directivo".


4. Nivel Jerárquico.
Trabajos de alto nivel son generalmente mejor pagados, menos repetitivos, dan más libertad de acción y exigen menos esfuerzo físico que los trabajos de nivel inferior.
El psicólogo Víctor Vroom (citado en Katz y Kahn, 1995) dice que:

Si aceptamos que las medidas de satisfacción en trabajo reflejan la valencia del puesto para quienes lo ocupan, (…) se deduce que dicha satisfacción debiera estar relacionada con el vigor de la fuerza aplicada a la persona para que permanezca en su trabajo. Cuanto más satisfecho esté un trabajador, más potente la fuerza que se ejerce sobre él para que permanezca en su trabajo y menos probabilidades de que lo abandone voluntariamente.


Es justamente el hecho de tener mayores posibilidades de satisfacer necesidades básicas, lo que hace que un trabajador no abandone su puesto, el nivel jerárquico es el principal medio de un trabajador para poder alcanzar todas sus expectativas laborales.


5.Control sobre sus Métodos y Pautas Laborales.
El intento de uniformar las acciones
de los empleados impide a éste el propio control de sus métodos y pautas laborales, lográndose mayor incremento de la productividad y una reducción en la satisfacción del trabajador.
Es necesario dejar que el empleado desarrolle su creatividad, entrenándolo en el uso de herramientas
eficientes que tengan un sustento teórico, se debe valorar la creatividad como una herramienta potencial de aplicación para la obtención de beneficios personales e institucionales, proporcionándole satisfacción personal (Thais Mayo, 1999).


6. Ambiente Físico - Laboral.
Mayormente el medio físico laboral por sí mismo no es causa de insatisfacción sino cuando las percepciones son influidas por inadecuaciones en otras áreas, tales como: supervisión, cohesividad grupal, sueldo, etc. Felton y Spencer (1957) lo han demostrado experimentalmente con empleados expuestos a ruidos muy intensos y a otras condiciones de trabajo desagradables.


7. Oportunidades de Promoción.
Patchen (1960) ha encontrado mayor absentismo entre empleados que pensaban que no se ha realizado el ascenso que se merecían.


8. Sueldo.
Mientras mayor ingreso económico logre el empleado será posible mejores posibilidades de satisfacer sus necesidades primarias y secundarias, permitiendo así la satisfacción laboral.


9. Prestigio de la Organización.
Influye en las expectativas de las personas para satisfacer sus necesidades al ingresar a aquella. Su satisfacción laboral dependerá del grado en que perciba satisfechas dichas necesidades.

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LA "CONVIVENCIA": vital para trabajar en equipo

EL TRABAJADOR

Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo mismo, deben cumplir cada uno su rol sin perder la noción del equipo. Para ello, tienen que reunir las siguientes características:

  • Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo.

  • Ser leales consigo mismo y con los demás.

  • Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.

  • Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.

  • Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad.

  • Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación.
Conseguir la implicación de los integrantes del equipo no es sencillo. “Animar” a todas las personas integrantes de un equipo para que “sientan el proyecto como suyo” lleva su tiempo y sus dosis de paciencia. Algunas claves: darles la oportunidad de participar en el diseño de la nueva estrategia de la empresa (“ser ellos mismos patrones de su futuro”).


La responsabilidad es fundamental. Cada uno de los miembros del equipo debe asumir el rol y la responsabilidad necesaria para la ejecución del plan que se vaya a seguir. En el caso de la responsabilidad debemos resolver algunas lagunas de formación y capacidad profesional. Algunas claves: poner a las personas que requieran de una mayor especialización en manos de especialistas de la formación. Recordar que hay personas que “quieren hacer pero no saben cómo”.

En la medida que hemos sido capaces de determinar la estragegia incial, unos roles y una responsabilidad individual y del grupo, cada uno de los integrantes es capaz de asumir un grado de compromiso importante con sí mismo y con el grupo. Claves: buscar el compromiso individual que contribuya a la consecución del compromiso del grupo.

Trabajar en equipo es trabajar juntos. Para esto es importante conseguir aunar esfuerzos y sumar, estrechar lazos. Procurar que no surjan comportamientos individualistas que pudieran perjudicar el normal desarrollo del grupo. Conseguir que el trabajo de cada uno sume. Claves: compartir información acerca del trabajo de cada uno de los integrantes del grupo.




“Ser consciente de qué hay en el extremo de cada hilo y qué sucede al tirar de él”.




Uno de los mejores premios que puede recibir el equipo de trabajo es la satisfacción del proyecto bien hecho. Conseguir que los componentes se hayan sentido “capaces” y poder “realizar los objetivos”.


Trabajar en equipo, genera:




  1. Incremento del aprendizaje individual al compartir conocimientos, experiencias, puntos de vista, etc.

  2. Satisfacción de necesidades sociales.

  3. Desarrollo de habilidades de comunicación, de negociación y de persuasión.

  4. Motivación por la posibilidad de aportar ideas y ser escuchado.

  5. Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.

  6. Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista.

  7. Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.

  8. Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.

  9. Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo tenga.

  10. Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.

  11. Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo.

  12. Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada.

  13. El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisión. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.

  14. Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás:

  15. Logra una mayor integracion entre las personas para poder conocer las aptitudes de los integrantes.

La capacidad del personal para funcionar tanto como equipo de trabajo como de forma individual es de vital importancia para las organizaciones. La formación de un equipo es una habilidad primordial para los generentes de la actualidad. Con este tipo de téncnicas, la empresa:

  • Desarrolla proyectos complejos.

  • Toma decisiones con más información.

  • Diagnostica y soluciona problemas.

  • Desarrolla la creatividad

  • Asume, acepta y se implica en las decisiones.

  • Oferta horario laboral más flexible.

  • ...



¿QUÉ ESPERA LA EMPRESA DE SUS EMPLEADOS?


1. Puntualidad.
Es un indicador del compromiso que el empleado tiene con la organización; por otro lado vendría a ser uno de los aportes de cada individuo para el beneficio de la cooperación social que se da al interior de todo grupo humano (Katz y Kahn, 1995; Davini, Gellon de Salluzzi, Rossi, 1978).


2. Lealtad.
Este aspecto depende directamente del compromiso moral con el que los empleados participan en la empresa, deben comprometerse con los fines de la organización y valorarlos intrínsecamente (Schein, 1982).


3.Responsabilidad.
Se circunscribe a la responsabilidad de los empleados para asumir cargos en los que los empleadores depositan toda su confianza.
Para satisfacer esta expectativa de la empresa, el empleado debe confiar plenamente en sus decisiones, en sus actos, no temer los retos del futuro y encontrar en cada obstáculo una posibilidad de aprendizaje (Loli, A. y López, E.).


4. Honradez.
Es un valor personal que la empresa busca en todo empleado, cumple una función diferenciadora, en el sentido de que permite renovar la confianza en los miembros más valiosos de la organización otorgándoseles mayores concesiones y posibilidades por su comportamiento a favor del grupo.


5. Buen funcionamiento del grupo.
La empresa busca en los empleados la valoración del trabajo en equipo, como lo plantean Katz y Kahn (1995), debido a que las realidades sociales objetivas indican que no habrá un trabajo organizado de grupo si cada cual se conduce de manera anárquica.
La organización es ante todo un grupo que ejecuta acciones de manera coordinada, por consiguiente será necesaria una división del trabajo al interior del mismo, que permita superar las diferencias individuales y obtener mayores beneficios para el grupo.


6. Creatividad.
Este aspecto es básico para el desarrollo de organizaciones inteligentes, la empresa espera que los empleados aporten soluciones creativas en aspectos como la creación de productos y las estrategias de venta. Toda empresa que no innova, empieza a morir (Thais Mayo).


7. Respeto a los Valores Organizacionales.
Porque son la base ideológica del comportamiento humano para el cumplimiento de normas y roles dentro de la organización, por eso se espera que exista congruencia de los valores organizacionales con los grupales e individuales (Porter, Lawler y Hackman, 1975; en Loli y López, 1998).
En este sentido, no se puede esperar un adecuado desempeño de un(os) trabajador(es) si sus valores individuales o grupales no son congruentes con los valores organizacionales.


8. Ahorro.
Todo empleado debe ser ahorrativo, ya sea en organizaciones con fines de lucro como en organizaciones sin fines de lucro. En ningún caso la organización tiene como objetivo gastar; siempre el recurso ahorrado (dinero, tiempo, etc.) va a dar un saldo favorable a la organización, este saldo puede ser ingresos, mayor cobertura, etc.


9. Disciplina.
Es indispensable para que la empresa mantenga el principio de autoridad en el grupo, favorece el rendimiento en la producción de los empleados, así como es un medio de mantener al personal en el cumplimiento de sus funciones.










ASÍ NO FUNCIONA UN EQUIPO DE TRABAJO

Cuando un grupo no tiene metas claras como colectivo y cuando el liderazgo del mismo se da porla posición jerárquica que ocupan las personas al exterior del grupo, realmente no se ha conformado un equipo.
Por otro lado, cuando existe una incompatibilidad entre las metas personales y las del equipo, ocurre que los integrantes del equipo reducen la cooperación (no se esfuerzan, ocultan información, etc.)
Los siguientes errores que se citan a continuación se deben evitar en el equipo de trabajo:
1. El equipo se conforma por la posición que ocupa la persona y no por las habilidades y/o la experiencia que posee.

Por ejemplo cuando se trata de incorporar a la empresa al mundo de internet, se crea un equipo conformado en gran parte por ejecutivos del área de sistemas que aunque conocen muy bien el área operativa no están capacitados en la parte estratégica. Se ha dado el caso de firmas que invierten mucho dinero en servidores y plataformas tecnológicas eficientes, lo cual no es malo, pero desaprovechan esta tecnología porque no la saben mezclar con un modelo de negocios eficiente o una promoción eficiente, etc.

2. El equipo no ejecuta.

Si un equipo de directivos se reúne, delibera, analiza, informa a la junta de socios y delega, no está realizando ninguna labor que realmente genere valor a la firma, sus reuniones sólo sirven para trazar esquemas o bosquejos. Los equipos directivos deben decidir y tomar parte de la acción no solo analizar y delegar, deben ser los primeros en identificar fallos, plantear soluciones y llevarlas a cabo. Para ellos deben tener autonomía, poder decisión y toda la confianza de los accionistas.

3. El equipo no tiene un plan estratégico alineado con el de la empresa.

Este error se comete con frecuencia cuando el equipo trabaja de manera informal sin un rumbo definido, es decir, cuando a partir de la creación del equipo no se trazan objetivos y políticas con claridad. Cuando se emprende la creación de un equipo directivo se debe realizar un plan de estrategia y acción, no solo deben acordarse las horas y fechas de las reuniones, se debe plantear qué se quiere alcanzar en esas reuniones, de no ser así se estará perdiendo el tiempo.

"HUMOR ANTE TODO"

¿EN QUÉ CONSISTE EL TRABAJO EN EQUIPO?

Se denomina trabajo en equipo a la mutua colaboración de personas a fin de alcanzar la consecución de un resultado determinado. Desde esta perspectiva, el trabajo en equipo puede hacer referencia a determinados deportes, a la cooperación con fines económicos o sociales, a las iniciativas que se toman en forma conjunta en el área de la política, etc.
Así, el trabajo en equipo guarda estrecha relación con la disposición natural del hombre a su convivencia en sociedad.Un elemento fundamental para que el trabajo cooperativo rinda sus frutos, es la asignación de tareas específicas para cada uno de los integrantes del grupo humano en cuestión. Cada persona fue bendecida con talentos específicos y es lógico que se le atribuyan aquellas actividades en las que se pueda desenvolver con mayor soltura. Con un proceder contrario, los resultados serían de menor categoría, en la medida en que se estarían desaprovechando estas aptitudes, dejando que los miembros se ocupen de tareas que sobrepasan sus capacidades.
Una de las principales ventajas del trabajo en equipo, es el efecto SINERGIA: la posibilidad de obtener resultados que van más allá de las capacidades de los componentes del equipo.

Algunos definiciones de expertos, en relación a este valor:
"Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planteamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida"
(La disciplina de los equipos por Jon R. Katzenbach y Douglas K. Smith)

Para Héctor Fainstein: "Un equipo es un conjunto de personas que realiza una tarea para alcanzar resultados"
(La gestión de equipos eficaces)

Es importante analizar y profundizar en la necesaria capacidad de la empresa de aprender a trabajar en equipo, lo cual prácticamente le garantiza su permanencia en el mercado, no se puede hablar de liderazgo organizacional sin aprendizaje en equipo.
Es indiscutible, que organización y trabajo en equipo, son conceptos inseparables, pero lo que sí se debe profundizar es en el cómo mejorar la eficiencia de estos equipos.
Los equipos proponen cambios, proyectos e innovaciones y las llevan a cabo, las ejecutan; igualmente, resuelven problemas y conflictos, toman decisiones y los éxitos o fracasos de la organización, dependen mucho de los esfuerzos de sus participantes.

Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que se organizan de una forma determinada para lograr un objetivo común. En esta definición están implícitos los tres elementos clave del trabajo en equipo:

Conjunto de personas: los equipos de trabajo están formados por personas, que aportan a los mismos una serie de características diferenciales (experiencia, formación, personalidad, aptitudes, etc.), que van a influir decisivamente en los resultados que obtengan esos equipos.
Organización: existen diversas formas en las que un equipo se puede organizar para el logro de una determinada meta u objetivo, pero, por lo general, en las empresas esta organización implica algún tipo de división de tareas. Esto supone que cada miembro del equipo realiza una serie de tareas de modo independiente, pero es responsable del total de los resultados del equipo.
Objetivo común: no debemos olvidar, que las personas tienen un conjunto de necesidades y objetivos que buscan satisfacer en todos los ámbitos de su vida, incluido en trabajo. Una de las claves del buen funcionamiento de un equipo de trabajo es que las metas personales sean compatibles con los objetivos del equipo.

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¡TODOS A UNAAAAAAAAAAAAAAAA!

FRASES CÉLEBRES


"El principio del trabajo en equipo no se obtiene donde la armonía perfecta no reina"
NAPOLEÓN HILL
(Escritor estadounidense. 1883-1970)




"Las fortalezas están en nuestras diferencias, no en nuestra similitudes"





"Yo hago lo que usted no puede. Usted hace lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer cosas grandes"
MADRE TERESA DE CALCUTA





"No preguntes qué pueden hacer por ti tus compañeros de equipo. Pregunta lo que puedes hacer por ellos"
MAGIC JOHNSON
(Ex-jugador de baloncesto de la NBA)







"Los logros de una organización son los resultados del esfuerzo combinado de cada individuo"
VICENT LOMBARDI
(Entrenador de fútbol americano.1913-1970)

PARA IR ABRIENDO BOCA

PROGRAMA DE TELEVISIÓN DEDICADO AL "TRABAJO EN EQUIPO"

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